Canonical , perusahaan di balik Ubuntu Linux , telah menjadi terkenal di kalangan teknologi karena apa yang dianggap banyak orang sebagai salah satu proses perekrutan paling tidak biasa di industri ini. Pendekatan perusahaan dalam merekrut telah menuai kritik luas dari pencari kerja dan profesional industri, terutama untuk persyaratan yang tampaknya terputus dari kinerja pekerjaan yang sebenarnya.
Obsesi CEO terhadap Kinerja SMA Menciptakan Hambatan
Aspek paling mencolok dari proses perekrutan Canonical adalah penekanannya pada catatan akademik sekolah menengah atas. Menurut laporan komunitas, CEO Mark Shuttleworth secara personal meninjau dan dapat menolak kandidat berdasarkan kinerja SMA mereka saja, terlepas dari pencapaian profesional mereka. Praktik ini telah menyebabkan situasi di mana kandidat yang sangat berkualitas dengan gelar lanjutan dan karier sukses di perusahaan teknologi besar ditolak karena kinerja akademik yang buruk dari puluhan tahun sebelumnya.
Kebijakan ini tampak sangat bermasalah ketika mempertimbangkan bahwa banyak profesional teknologi sukses memiliki jalur pendidikan non-tradisional. Beberapa menemukan passion mereka untuk teknologi bertahun-tahun setelah SMA, sementara yang lain menghadapi tantangan pendidikan yang tidak mencerminkan potensi sejati atau pencapaian mereka kemudian.
Masalah yang Dilaporkan Komunitas:
- Posisi yang diiklankan selama hampir satu tahun tanpa terisi
- Lamaran ditinjau oleh manajer yang tidak terkait dengan posisi tersebut
- Penolakan langsung berdasarkan kinerja sekolah menengah atas saja
- Mengabaikan kandidat setelah proses lamaran yang ekstensif
- Proses yang digambarkan memakan waktu berbulan-bulan dengan 8+ putaran wawancara
- 20.000+ lowongan kerja di LinkedIn untuk perusahaan dengan 1.200 karyawan
Strategi Posting Pekerjaan yang Banyak Spam Membuat Pelamar Frustrasi
Pendekatan Canonical dalam mengiklankan pekerjaan juga menuai kritik karena memenuhi papan lowongan kerja dengan posting duplikat. Alih-alih memposting satu posisi remote untuk kandidat Eropa atau global, perusahaan membuat daftar terpisah untuk setiap negara dan terkadang beberapa kota dalam negara yang sama. Praktik ini membuat pencarian kerja lebih sulit bagi kandidat yang menggunakan pencarian terfilter, karena mereka menemukan puluhan posting identik untuk peran yang sama.
Strategi tersebut mencerminkan kesalahpahaman mendasar tentang bagaimana pencari kerja modern menggunakan platform online dan menunjukkan kurangnya pertimbangan untuk pengalaman pengguna dari pelamar potensial.
Persyaratan Perekrutan Bermasalah Canonical:
- Evaluasi prestasi akademik sekolah menengah untuk posisi senior
- Tes kepribadian dan bakat (terbukti menjadi prediktor kinerja kerja yang buruk)
- Tinjauan aplikasi berbasis komite oleh non-ahli materi pelajaran
- Tanggapan teknis tertulis yang ekstensif diperlukan sebelum wawancara
- Tidak ada rentang gaji yang disediakan dalam posting pekerjaan
- Beberapa posting pekerjaan duplikat di berbagai negara/kota untuk peran remote yang sama
Proses Aplikasi yang Panjang Menghalangi Kandidat Berkualitas
Selain masalah posting awal, proses aplikasi Canonical melibatkan tanggapan tertulis yang ekstensif untuk pertanyaan teknis yang biasanya akan ditangani selama wawancara. Kandidat harus menyelesaikan tes kepribadian dan penilaian kemampuan, yang penelitian telah tunjukkan sebagai prediktor kinerja pekerjaan yang buruk dan dapat mendiskriminasi individu neurodivergent.
Perusahaan juga menggunakan sistem tinjauan berbasis komite di mana aplikasi dievaluasi oleh manajer dari departemen yang tidak terkait daripada ahli materi pelajaran atau supervisor langsung. Pendekatan ini sering menghasilkan keputusan perekrutan yang dibuat oleh orang-orang yang tidak memiliki pengetahuan teknis untuk menilai kualifikasi kandidat dengan benar.
Pola Industri Praktik Perekrutan yang Bermasalah
Meskipun Canonical berfungsi sebagai contoh ekstrem, masalah mendasar mencerminkan masalah yang lebih luas dalam perekrutan teknologi. Banyak perusahaan telah mengadopsi proses yang tidak perlu kompleks yang memprioritaskan penyaringan kandidat daripada mengidentifikasi bakat. Fokus pada kredensial daripada kemampuan, dikombinasikan dengan wawancara multi-tahap yang panjang, sering mengusir kandidat paling berkualitas yang memiliki pilihan lain.
Proses di setiap tempat yang pernah saya kerjakan dibangun untuk menemukan alasan tidak mempekerjakan seseorang karena kita mungkin menemukan kandidat sempurna minggu depan
Ironisnya adalah bahwa perusahaan yang mengeluh tentang kekurangan bakat sering menciptakan masalah rekrutmen mereka sendiri melalui hambatan-hambatan ini. Ketika profesional berkualitas dapat menemukan peluang di tempat lain tanpa melompati rintangan yang berlebihan, mereka secara alami tertarik pada pemberi kerja yang menghormati waktu dan pengalaman mereka.
Situasi ini menyoroti terputusnya hubungan antara apa yang dikatakan perusahaan mereka inginkan - profesional terampil - dan bagaimana mereka benar-benar memperlakukan calon karyawan selama proses perekrutan. Sampai organisasi menyadari bahwa praktik rekrutmen mereka secara langsung mempengaruhi kualitas kandidat yang dapat mereka tarik, banyak yang akan terus berjuang dengan mengisi posisi sementara individu berbakat tetap tersedia di pasar kerja.
Referensi: A Case Study in Bad Hiring Practice: And How To Fix It