Seorang mantan manajer Amazon dan pemimpin tim data Snap telah membagikan wawasan mengejutkan tentang bagaimana perilaku toksik menjadi normal di perusahaan teknologi besar, memicu diskusi tentang budaya organisasi dan akuntabilitas kepemimpinan di industri ini.
Pengalaman eksekutif tersebut merinci beberapa insiden yang meresahkan, termasuk menerima ancaman pembunuhan dari VP Amazon setelah membantu intern software yang terdampar, dan menyaksikan bagaimana perusahaan melindungi pemimpin yang kasar namun berprestasi tinggi dengan dalih bahwa mereka tidak tergantikan.
Perlindungan terhadap Pelaku Toksik Berprestasi Tinggi
Salah satu pengungkapan paling mengejutkan melibatkan bagaimana organisasi melindungi eksekutif bermasalah yang memberikan hasil. Ketika penulis melaporkan menerima pesan suara mengancam dari seorang VP, respons kepemimpinan sangat meremehkan, menggambarkan si agresor sebagai orang yang sebenarnya baik, hanya saja agak kasar dan menekankan ketidaktergantikannya. Pola ini mencerminkan masalah industri yang lebih luas di mana metrik kinerja mengalahkan kekhawatiran perilaku.
Diskusi komunitas menyoroti bagaimana hal ini menciptakan ilusi statistik di mana kompetensi dan kekejaman tampak terkait, padahal sebenarnya keduanya adalah sifat yang independen. Perusahaan yang mentolerir perilaku buruk dari pelaku berprestasi tinggi secara tidak sengaja memberi sinyal bahwa perilaku tersebut dapat diterima, menciptakan apa yang disebut seorang pengamat sebagai lingkungan yang busuk.
Tanda Peringatan Organisasi Utama:
- Kepemimpinan yang mengabaikan perilaku mengancam dari karyawan berprestasi tinggi
- Menggambarkan manajer beracun sebagai "bersemangat" atau "kasar di tepinya"
- Mengklaim karyawan bermasalah adalah "tidak tergantikan"
- Mentolerir kekejaman berdasarkan metrik kinerja yang sempit
- Mempromosikan perilaku agresif sebagai hal yang diperlukan untuk kesuksesan kepemimpinan
Kebusukan Budaya dari Kepemimpinan ke Bawah
Diskusi mengungkapkan bagaimana perilaku toksik mengalir melalui hierarki organisasi. Anggota komunitas menunjuk pada pola sederhana: pemimpin cenderung mempromosikan orang yang mirip dengan mereka, menciptakan siklus yang memperkuat diri dari gaya manajemen yang bermasalah. Fenomena ikan membusuk dari kepala ini menjelaskan mengapa perusahaan tertentu mengembangkan reputasi untuk lingkungan kerja yang tidak bersahabat meskipun memiliki kontributor individu yang berbakat.
Begitu bagan organisasi cukup dalam, kepemimpinan tidak akan memahami bisnis lagi dan semuanya mulai berantakan.
Pengalaman penulis sendiri di Snap menunjukkan bagaimana bahkan pemimpin yang berniat baik dapat jatuh ke dalam pola toksik ketika berada di bawah tekanan, menunjukkan bahwa masalah ini meluas melampaui cacat karakter individu menjadi masalah organisasi sistemik.
Mitos Agresi yang Diperlukan
Kepercayaan yang sangat merusak yang dibahas adalah bahwa efektivitas kepemimpinan memerlukan perilaku agresif atau kejam. Penulis menggambarkan belajar dari manajer senior Amazon bahwa sikap tajam sangat penting untuk bertahan hidup dalam peran kepemimpinan. Ini menciptakan pilihan palsu antara menjadi efektif dan bersikap baik kepada orang lain.
Wawasan komunitas menunjukkan bahwa ini berasal dari prinsip teori permainan: lingkungan yang tidak bersahabat menghargai perilaku agresif sambil mengurangi kinerja kelompok secara keseluruhan, sedangkan lingkungan yang mendukung mendorong kerja sama dan secara dramatis meningkatkan hasil kolektif.
Diskusi menekankan bahwa kontrol emosi yang buruk tidak pernah benar-benar menjadi kekuatan, meskipun tampak demikian. Ketika organisasi menghargai orang karena memiliki sifat yang diinginkan daripada mengharuskan baik kompetensi maupun kesopanan, mereka menciptakan lingkungan di mana orang-orang berbakat yang menyebalkan berkembang bersama individu yang baik hati namun kurang terampil.
Wawasan Teori Permainan tentang Budaya Kerja:
- Lingkungan yang bermusuhan memberikan penghargaan pada perilaku bajingan tetapi mengurangi utilitas kelompok
- Lingkungan yang mendukung memberikan penghargaan pada perilaku yang berbudi luhur dan meningkatkan kinerja kelompok
- Organisasi yang menerima orang dengan "setidaknya satu sifat yang diinginkan" menciptakan korelasi palsu antara kompetensi dan kekejaman
- Fatamorgana statistik membuat orang pintar tampak jahat dan orang baik tampak kurang mampu
Memutus Siklus Melalui Kesadaran
Percakapan diakhiri dengan pengakuan bahwa perubahan memerlukan upaya sadar untuk mempertanyakan asumsi dan menguji perilaku kita sendiri. Penulis sekarang mengajar sebagian untuk membantu siswa menavigasi dinamika manusia ini dalam lingkungan yang lebih aman sebelum memasuki pengaturan profesional.
Anggota komunitas mengakui bahwa meskipun memahami perilaku toksik tidak membenarkannya, mengenali pola-pola ini dalam diri kita sendiri dan organisasi adalah langkah pertama menuju penciptaan budaya tempat kerja yang lebih sehat. Tujuannya bukan kesempurnaan tetapi perbaikan bertahap melalui refleksi dan akuntabilitas.
Referensi: Just people in a room